성과급, 현금 대신 주식으로! 엔비디아·TSMC의 파격적인 보상 원칙

글로벌 IT 기업의 성과급, 무엇이 다른가?

글로벌 IT 기업들은 임직원에게 성과급을 지급할 때 '현금보다 주식으로, 개인 성과를 따져서' 지급하는 것을 원칙으로 삼고 있습니다. 삼성전자 노동조합의 요구와 달리, 영업이익의 일정 부분을 성과급 재원으로 활용한다는 규정을 가진 곳은 드뭅니다. 이는 파이낸셜타임스(FT)와 블룸버그 통신 등의 분석 결과로, 미국 증권거래위원회(SEC) 공시 자료를 통해 확인되었습니다.

 

 

 

 

엔비디아: RSU로 직원 만족과 회사 부담 동시 해결

시가총액 1위 기업 엔비디아는 현금 성과급 대신 양도제한조건부주식(RSU)을 적극 활용합니다. RSU는 성과 달성이나 재직 기간 등 조건을 충족하면 무상으로 주식을 지급하는 제도로, 주가 상승 시 보상 규모가 커지는 장점이 있습니다. 이는 직원 이탈을 방지하고 현금 보상 부담을 줄이는 효과를 가져옵니다. 포춘에 따르면 엔비디아는 지난해 직원 1인당 평균 약 15만 달러(약 2억2000만원) 상당의 RSU를 지급했습니다.

 

 

 

 

다양한 반도체·IT 기업의 RSU 활용 사례

인텔, 마이크론 등 반도체 업체뿐만 아니라 아마존, 알파벳(구글), 메타 등도 RSU를 성과급으로 활용하고 있습니다. 인텔은 현금 성과급 지급 시 회사 매출, 수익성, 영업비용, 전략 과제 달성 여부, 개인 성과를 각각 20%씩 반영하여 공정성을 높입니다. 마이크론은 기술 성과, 비용 절감, 지속가능성 등을 종합적으로 고려하여 성과급을 지급합니다. 단순히 이익을 많이 냈다고 해서 성과급이 늘어나는 구조가 아닙니다.

 

 

 

 

TSMC: 현금 보상과 미래를 위한 투자 병행

TSMC는 상대적으로 현금 보상을 선호하며, 연간 이익의 1% 이상을 성과급 재원으로 활용합니다. 무노조 경영 원칙 하에 사외이사로 구성된 위원회에서 성과급 규모를 검토하며, 지난해 총 2061억 대만달러(약 9조6000억원)를 성과급으로 책정하여 영업이익의 10.6%에 달했습니다. 또한, 미래 핵심 기술 개발을 위해 선정한 인재에게는 주식을 먼저 지급하고 성과 달성 시 양도를 허용하는 양도제한조건부주식보상(RSA) 제도를 병행합니다.

 

 

 

 

개인 성과 중심의 엄격한 평가 기준

성과급 지급 시 '회사의 성과'뿐만 아니라 '개인의 성과'를 매우 중요하게 평가합니다. 메타는 직급별, 개인, 회사 성과를 종합적으로 고려하며, 구글 역시 회사 성과와 더불어 개인 및 소속 부서의 성과를 반영합니다. 이는 실리콘밸리의 혹독한 근무 환경과도 연관이 있으며, 주 52시간 근무제를 기반으로 하는 한국과는 다른 맥락에서 이해될 필요가 있습니다.

 

 

 

 

핵심은 '개인 성과'와 '주식 기반 보상'

글로벌 IT 기업들은 영업이익 배분 방식의 성과급보다는 개인의 성과와 장기적인 회사 성장에 기여할 수 있는 주식 기반 보상을 선호합니다. 이는 직원들의 동기 부여와 이탈 방지, 그리고 회사의 현금 유동성 확보라는 다각적인 목표를 달성하기 위한 전략입니다.

 

 

 

 

성과급에 대해 궁금해하실 만한 점들

Q.성과급 재원으로 영업이익을 직접 배분하는 경우는 없나요?

A.대부분의 글로벌 IT 기업은 영업이익을 직접 배분하는 방식보다는 주식 기반 보상이나 개인 성과를 반영하는 방식을 선호합니다. 이는 회사의 재무 건전성과 장기적인 성장 전략과 관련이 있습니다.

 

Q.RSU와 스톡옵션의 차이점은 무엇인가요?

A.RSU는 일정 조건을 충족하면 무상으로 주식을 지급하는 반면, 스톡옵션은 정해진 가격에 주식을 매입할 수 있는 권리입니다. RSU는 주가 상승 시 보상이 커지는 구조이며, 스톡옵션은 낮은 가격에 주식을 매수할 기회를 제공합니다.

 

Q.한국 기업의 성과급 제도와 비교했을 때 어떤 점이 다른가요?

A.한국 기업은 영업이익이나 순이익 등 재무 성과를 기반으로 한 현금 성과급 비중이 높은 편입니다. 반면, 글로벌 IT 기업들은 개인 성과와 장기적인 동기 부여를 위한 주식 기반 보상에 더 중점을 두는 경향이 있습니다.